こんにちは！
あなたは求職者を面接するとき
面接で何を聞くか、決めていますか？
なんとなく決めているが、
その時の面接によってバラバラ
とりあえず、書類に書いてあることを
深掘りして聞いている
そんな人が多いのではないでしょうか。
ネットを見れば
「面接質問集」
「初めて面接をやる人が知っておくべき質問〇選」
という記事が溢れかえっています。
この記事にも、
面接で何を聞けばいいのか書いてあるんでしょ？
と思われた方がいるかもしれません。
いいえ！
面接質問集なんて書いておりません！
よくある記事と同じことを書いても、
皆さんの為にならないからです！
他社と同じ質問をして
本当にあなたの会社に合う人を見極め、
採用出来ると思いますか？
思いませんよね。
この記事では、
会社にマッチし、
会社の成長に大きく貢献してくれる優秀な人を
誰でも効率よく採用できる
「ある秘密兵器」をご紹介します。
弊社は実際にこれを使う事によって
・面接の質、効率がともに上がった
・優秀な人を採用し損ねる危険がなくなった
という状態になり、
会社にとても良い影響を及ぼしました。
本当は教えたくない（笑）秘密兵器を
いよいよご紹介しましょう。
秘密兵器の正体とは・・・？
ズバリ！
「基準項目シート」です！
「基準項目シート」とは、
選考の合否を判断する項目と、
各項目ごとの点数が書かれています。
そのシートを基に書類選考や面接を行い、
それぞれの項目の点数を計算していきます。
募集職種に全く適さない人からの応募、など
確実に不採用であるものは
大幅減点で即不合格に。
反対に
求める職歴、経験、スキルがあれば加点とし、
総計が合格点を越えれば合格、
と基準を設けています。
書類選考と面接はそれぞれ基準項目シートを
別々に作っています。
面接
＝書類に書いていない情報を得るために行うもの
だからです。
では万が一シートの項目に設定していない項目が
気になった時は
どうしているでしょうか・・・？
例えば、面接者が時々
友だち口調になるという人だった場合・・・
これは事前に予期して、項目に
付け加えておくことは出来ません。
しかし、評価する上では重要な項目ですよね。
このような場合は、後からでも
気になる項目は全て付け加えます。
秘密兵器の作り方
では、この基準項目シートが
あなたの会社でも使えるように
作り方をお教えします！
ポイントは、あくまでも「作り方」であり
「テンプレート」ではないということです。
なぜここにテンプレートとして
載せられないかというと、
弊社の中でもテンプレート化して
使い回しているわけではないからです。
毎回、職種や書類選考の内容ごとに
現場の社員とすり合わせを行ったのち、
オーダーメイドで作っています。
手順としては
①人事が、選考通過に必要な条件
（職歴やスキル、経験など）を洗い出し、
基準項目シートのベースを作成する
※この時、各項目の配点まで設定しておく
②「こんな感じでどうですか？」と現場に確認
③現場から
・この項目はいらない
・この項目の点数はこんなに高くなくていい
・むしろこの項目はもっと高くていいよ
などのフィードバックを貰って、修正する
という風に作っています。
こんな風に毎回作る労力は掛けられないよ！
という方でも大丈夫！
毎回基準項目を少しずつ変えているのは
より選考の精度を上げるため。
最初は全職種で共通して
チェックする項目だけを載せた
シートでも良いのです！
まずは、会社としてひとつ、
いち職種だけでひとつ、作って試してみてください。
それだけでも格段に、選考の質が上がり
効率も良くなるでしょう。
秘密兵器を用意しておくメリット
①判断が主観に影響されない
面接において最も陥りがちなのが、
面接官の主観で判断してしまう、という失敗です。
「なんとなく良さげ」と思い、
合格にしてしまい
次の選考で「あれ？」となったご経験
一度はあるのではないでしょうか？
私達も同じ失敗をしています。
弊社では一次面接を人事が、
二次面接を現場の管理職が行っています。
時には会食や三次面接で、
現場のチームのメンバーの人たちにも
見極めてもらうことがあります。
選考において、登場人物がとても多いのです。
このように、
判断する人が増えれば増えるだけ
「あの人はいいと思ったと言っていたけど、
私はいいと思わない」
という現象が起こり、
印象で物事が決まりやすくなってしまうのです。
この現象は、
基準項目シートの点数をつけることで
きちんと均し、
解決することが出来るのです。
②機会損失を防ぐことができる
面接をしているとき
話す内容が悪いわけではないのに、
「あれ？」と違和感を覚えるような態度の
求職者の方に出会ったことはありませんか？
残念ながら、
そのような人は不合格に
なりやすいではないかと思います。
しかしスキルやスペックが
とても高い場合、どうでしょう？
対面している間は
その「違和感」の方が気になってしまいます。
本当は、緊張していたり、
初対面の人と話すのが苦手だったりして
その不安が表れているだけで
成果物のレベルは社員と比べても高く、
エース級の人材かもしれないのに・・・
そんな時でも、
もし基準項目シートがあれば、
主観なく、
スキル面できちんと評価できたでしょう。
「違和感を感じる」
という印象が勝ってしまったばかりに
不合格にしてしまった
これは会社にとって、
かなり大きな機会損失になってしまいます。
書類選考でも同じことが言えます。
例えば
「Wordpressを10年以上使っています」
というのを
サラッと書類に書いてあったとします。
もしも基準項目シートに、その項目があれば
きちんとチェック出来ますが、
シートが無ければ、
専門用語を知らないと見落としてしまう
可能性があるわけです。
現場からすると
「なんでこの人不合格にしたの！？もったいない！」
と大ブーイングというわけです・・・
今まで選考し、不合格にしてきた人が
もしかしたら超優秀な人材だったかもしれない。
そうゾッとした人は、
今すぐシートを作りましょう！！
③選考の質・効率ともに格段に上がった
これはシートの活用方法にちょっとした工夫があります。
・一次選考の項目に、
適性テストの点数やタイプを入れておく
・一次選考の項目は、スキル面に重きを、
二次選考の項目は
企業適応面（パーソナリティ）に重きをおく
少し矛盾している
と感じられたかもしれませんので
ご説明します。
まず、一次選考の段階で、
適性テストによって機械的に
会社や社員、募集している
仕事に合わない人は除くことが出来ます。
そしてスキル条件を満たす人だけ揃えます。
そのようにすると
二次選考の段階では、
スキルが足りない人が来ることは
まずあり得ない状況になります。
じっくりパーソナルな部分を
判断することが出来るのです。
先ほど述べたように弊社では、
二次選考を現場の社員に任せることがあります。
現場の社員と合うかどうかは、
当人しか判断できない分、
スキルのチェックに関しては、
完璧に行った状態でバトンタッチ出来ます。
その結果、
現場が逼迫することもなく、
質、効率も良いという状態が実現しています。
いかがでしょうか？
もしあなたの会社でも基準項目シートを作れば
・主観に影響されない、客観的判断ができる
・優秀な人を取りこぼさない
・選考の質・効率が格段に上がる
というだけでなく、
あなたが直々に選考しなくても
他の人に代行してもらうことも
可能になるのです！！
作らない手はないでしょう！
あなたの会社の採用がよりよくなることを祈っています。
