こんにちは！
あなたの会社では本当に欲しい人材がドンピシャで採用できたことはありますか？
「応募者は集まるのに決まらない」「本当に欲しい人は来ない・・・」と思っていませんか？
あなたの会社が欲しい人材とめぐり合えていない原因は「あること」をしていないからなのです！
その「あること」とは・・・「ペルソナ立て」です！！！
ん？何ソレ？と思った方！聞いたことはあるけど採用とどう関係あるの？と思った方！是非この記事を読んで「ペルソナ立て」をマスターしてください！
本当に欲しいと思っていたのはまさにこんな人！！という理想を叶えちゃいましょう！
そもそも「ペルソナ」ってなに？
ペルソナとは、マーケティング用語です。
商品やサービスを購入・利用する顧客の中で、最も典型的なターゲットの事です。
「漠然とした顧客のイメージを基に商品や商品の売り方を考えたところであまり売れることはなく、むしろ具体的な消費者をイメージした方が結果として多くの消費者に購入される」という考え方です。
この「具体的な消費者をイメージ」というのは「30代男性」「独身」というようなものではありません。
性別、年齢、職業、趣味、年収など事細かに決めていきます。
ペルソナ立てが成功した企業
まずはじめに販売促進のマーケティングとして用いられた成功事例をご紹介します。
Soup Stock Tokyoの場合
Soup Stock Tokyoが立てたペルソナは・・・
- 秋野つゆ（37歳）
- 恵比寿で秘書室に勤務
- 社交的で自分の時間を大切にする
- 装飾より機能性を重視する
- フォアグラよりもレバーが好き
です。性格まで細かに設定されています。
顧客となる人物像を詳細に決定し、一貫した戦略に取り組んだ結果、創業わずか10年で、売上高42億円、52店舗と驚異的な成長を遂げました。
Calbeeの場合
Calbeeの商品の中で、ペルソナ立てとして成功したと言われているのが「ジャガビー」。
男性人気の方が高かったスナック菓子ですが、あえてこのようなペルソナを立てました。
- 27歳 独身女性
- 文京区在住
- 趣味はヨガと水泳
その結果、20～30代の女性に人気がない、というスナック菓子の定説を覆しました。
富士通の場合
富士通が他社と違うのは、関係のある3人の立場の人に対してそれぞれペルソナを立てたことです。
- 佐藤美咲ちゃん（10歳）
- 明るく温厚でクラスの人気者
- 大手メーカー勤務の父
- 専業主婦の母
- 2つ下の妹の4人家族
- 好奇心旺盛で、疑問点はわかるまで調べないと気が済まない
本人、家族、先生という視点が面白いですね。
この富士通の取り組みは多くのメディアに取り上げられ、このプロジェクトに関するノウハウハンドブックは1万ダウンロードを超えています。
このようにペルソナは実在しているかのように人物をイメージすることが大切です。
採用でどう活用するの？
「ペルソナがどのようなものなのか」ということはお分かりいただけたと思います。
では採用の場面でどのように使えば良いのかご紹介します。
ペルソナの立て方
ペルソナを立てる手順は以下の流れで考えます。
①企業が何を大切にしたいのかを明確にする
②欲しい人材要件を挙げる
③なぜ欲しいのか明確にする
④今までの情報を整理する
⑤出来上がった人物像を現場に確認する
①企業が何を大切にしたいのかを明確にする
人材を採用する上で、企業として絶対に譲れない部分を明確にしてください。経営理念に準ずるもの、社長のビジョンに関わることなど職種問わず、社員として迎え入れるにあたって大切にしたい事です。
②欲しい人材要件を挙げる
年齢、今の職種、スキル、性格、性別などが挙げられます。
③なぜ欲しいのか明確にする
人手が足りないのか、会社として必要なスキルが足りないのか今の現場のどんな問題を解決したいか、という観点で考えると考えやすいでしょう。
②③は是非、現場の社員からヒアリングして考えてみてください。ペルソナの認識の違いを無くす為です。
④今までの情報を整理する
①～③で揃えた情報を基に、ペルソナ（人物像）を立てます。なるべく詳しく、細かく立てることがポイントです。また、この段階で「妥協」はしないこと！
⑤出来上がった人物像を現場に確認する
ペルソナ自体が、現場からのニーズと違っていたら大変なことになります！
いつまで経っても欲しい人材が現れない、という最悪の自体になってしまいますので、必ず現場の社員とすり合わせを行ってください。
また、ペルソナの判断基準として、チームの特性を見るために適性テストを活用するという手もありますよ。チームの過去の受験結果を参考にすることで欲しい層、チームに馴染めるタイプも分かりやすくなります。手順の中で、最も時間をかけていい部分です。
ペルソナはいつ立てるの？
ペルソナ立てをするタイミングは「求人広告を出す前」です。
なぜなら、ペルソナとしてイメージする人物像が違えば求人広告の内容も変わってくるからです。
事務職を例にとってみましょう。マルチな仕事に対応でき、周囲とのコミュニケーションも上手でチームの輪を乱さないような人が良いと思っていたとします。
すると求人広告の内容としては、マルチタスクをこなす仕事を希望していてコミュニケーションスキルの高い人を全面に押し出すような内容になります。
しかし実際の現場では1人で黙々とこなすタイプの業務が多くコミュニケーションスキルというよりひとつの物事に集中して進められる性格の人が向いていました。
このように人物像が違っているだけで、広告の内容が変わります。だからペルソナを間違えてしまうと、「欲しい人材と選考に来る人材が全く違う」という状況になってしまうのです。
人物像を絞ったら、余計めぐり合えなくならないの？
ここまで人物像を絞ればドンピシャの人なんていないんじゃないか？と、不安になりますよね・・・その気持ちとても分かります！
しかし実際は、この人ペルソナの通りだ！！という人が面接を受けにきてくれたりするものです。だまされたと思って一度、絞りに絞ってみてください（笑）
また、ペルソナを立てることでもうひとつメリットがあります。それは妥協点が見えてくるということです。
最初に決めたペルソナは変更してはいけないということはありません。選考をしていくにあたって、この点は妥協しても良い、という部分も出てくるでしょう。その都度、現場とすり合わせを行いながら改善していってください。
まとめ
いかがでしたか？
応募者が集まるようになったら次の壁は「欲しい層に出会えない」事です。しかしペルソナを明確に決めることで防ぐことが出来ます。
実在する人物かのように、細かに決めることで「本当にいるの？」と不安になりますが、大切なのは多くの人を選考することではなく本当に欲しい人材を、たった1人採用することです。
是非、この記事を見ながらペルソナを立ててみてください。きっと「この人！」とピンと来る人に出会えるはずです。
