- 「オンボーディング施策についてよくわからない」
- 「中途採用者の定着率を上げたい」
- 「オンボーディング施策の具体例やコツが知りたい」
という方に向けて記事を書いています。
労働者不足の問題が深刻化している現在、社員の離職率をいかに下げることができるかがとても重要になります。また、即戦力になる中途採用者の定着率を上げることは、会社の発展につながります。
今回の記事では、中途採用者の定着率の向上に効果的だとされるオンボーディング施策について、メリットや施策例、成功のコツまで徹底解説します。
この記事を最後まで読めば、オンボーディング施策がどんなものかわかるだけでなく、実際にどんな施策があるのか、またどんなことに気を付ければいいのかなどがわかります。
オンボーディング施策を有効に実施することで、新卒・中途問わず、新入社員が早く会社に慣れて能力を発揮することができるようになります。
オンボーディングとは新入社員を組織に溶け込ませ能力を発揮させるための施策
オンボーディングとは、新しく採用した社員ができるだけ早く会社に慣れ、能力を発揮できるようにする企業の施策のことです。
新入社員は、経営理念や会社のルール・システム、物事の進め方など、何も知らない状態では仕事はできません。新入社員が会社に慣れて存分に活躍するまで、個人差はありますが時間が必要です。
オンボーディング施策をすることで、新入社員をサポートし、即戦力化することができます。
また、オンボーディング施策は、新入社員の離職率の高さ、中途採用者の定着率の低さという問題に効果的です。オンボーディングによって新入社員を手厚くサポートし、素早く戦力化することは重要です。
オンボーディングのメリット
ここでは、オンボーディングのメリットについて解説します。
中途採用者の即戦力化
オンボーディング施策のメリットは、中途採用者の即戦力化です。
企業ではそれぞれ違ったルールやシステムが存在します。オンボーディングでルールやシステムの説明を行うことで、中途採用者が新しい環境に順応しやすくなり、自身の能力を充分に発揮しやすくなります。
そして、新入社員が実力を発揮し業績を残すことができれば、会社への帰属意識も高まるだけでなく、社員の承認欲求も満たすことができます。
中途採用者の定着率の向上
人材を採用してもすぐに離職されては、時間も手間もコストも無意味になってしまいます。オンボーディング施策は、新入社員の会社に対する愛着心を高めることもでき、定着率の向上により繋がります。
これは、結果として採用コストの削減にもつながります。オンボーディング施策によって、求人サイトへの広告、会社説明会などの費用を削減することができるのは、大きなメリットです。
オンボーディングの施策例6つ
ここでは、オンボーディングの施策例を6つ解説します。
1.歓迎会
歓迎会は可能であれば、入社日におこなうことをおすすめします。なるべく早く既存社員と直接交流する場をもうけることで、新入社員は「歓迎されている」と実感できます。そして帰属意識の芽生えにつながります。
また、新入社員の不安や今後の生活で役立つ情報などを話せる場があることで、入社や新生活への不安の解消にもなります。
2.メンター制度
メンター制度とは、配属先の上司とは別に指導・相談役となる先輩社員を指定し、新入社員をサポートする制度です。実際に仕事が始まると、業務内容や会社のルールなど、いろいろな疑問や不安がでてきます。
同じ部署内の上司には相談しにくいことも出てくるでしょう。気軽に何でも相談できる環境をつくることで、新入社員の不安や疑問、悩みを解消に導くことができます。
3.質問窓口
出張や外出などにより、上司やメンター社員が会社にいないことが多い場合、質問窓口の設置が効果的でしょう。上司やメンター社員が不在のとき、新入社員は電話やメールをしてもよいのか、考えてしまいます。
またメールや電話では内容が伝わりにくいことや、ささいな質問、急ぎの質問などの場合、新入社員は困惑してしまいます。質問窓口を設置することで、すぐに疑問や質問を解決できるため、新入社員をサポートすることができます。
4.コミュニケーション支援
新入社員の人間関係が円滑になるように、コミュニケーション支援をすることも重要です。例えばLINEグループなどSNSを活用し、同時期に入社した者同士がコミュニケーションをとれる場を用意します。
同じ立場である仲間の存在は、新入社員にとって安心感と親近感があり、不安や悩みを話し合いやすいです。
また、縦のつながりも大切です。上司が普段から新入社員と交流することで、本人の些細な変化にすぐに気づくことができます。例えば、ランチや飲み会に誘うことなど、新入社員と交流を深めましょう。
5.目標の明確化・細分化
新入社員に掲げる目標は、明確であり、かつ長期的なものでなく、短期的に細分化したものがよいです。ミッションを細かくわけて、小さな目標を達成する経験を積み重ねることで、本人の意識やモチベーションの向上にもつながります。
そして、経験することでレベルアップできるので、最終的なゴールを達成することができます。また、新入社員の結果に対して、フィードバックを返すことで、何がいいのか、何が悪いのか、自分でわかるようになり、新入社員の成長につながります。
6.定期面談
定期的に個別面談を実施することで、新入社員の業務の進捗を把握したり、フィードバックを返すことができます。週に1回、月に1回など周期を決めて実施します。
定期面談では、個人の課題について話し合い、実際に上司からフィードバックを返せるため、新入社員の成長を促すことができます。あらかじめ面談で話す内容を具体的に決めておくと、より有意義な面談になります。
オンボーディングを成功させる4つのコツ
ここでは、オンボーディング施策を成功させるコツを4つ解説します。
1.継続的な実施
オンボーディング施策の効果を高めるためには、継続的な実施が必要です。
例えば、中途採用者に対して入社前に研修を行ったとしても、入社後に何もサポートがなければ会社に馴染めず、仕事も十分にできず、辞めてしまう可能性が高いです。
入社前、入社日、入社後1週間、入社後1か月と、時期に合わせて適切な施策をとり、継続的にサポートすることが重要です。
2.入社前からコミュニケーションをとる
「人間関係」に問題を抱えて離職した、という人はとても多いです。入社後、新入社員が人間関係に悩むことなく、スムーズに会社に馴染めるように、入社前からコミュニケーションをとることは大切です。
すでにある組織やコミュニティに入ることは、とても大きな不安になります。入社前から新入社員とコミュニケーションをとることで、その不安を少しでも減らし、入社後自分の能力を十分に発揮しやすくなります。
3.受け入れ側のマインドセット
受け入れ側がオンボーディング施策について何の理解も協力もなければ、オンボーディング施策は効果がありません。オンボーディング施策の目的や、重要性、また具体的な施策について会社全体で共有し、浸透させておくことが大切です。
組織全体で新入社員を受け入れる体制を整えておくことで、オンボーディング施策は効果を発揮します。
4.期待値を合わせる
個人の達成目標や期待されている成果が新入社員と上司の間でずれているケースは少なくないです。上司や人事が、新入社員に求めていることをわかりやすく伝えましょう。
また、逆に新入社員が求めていることを把握しておくことも大切です。入社前からお互いに偽りなく期待値を共有しておくと、入社後のイメージがつきやすくなり、離職率の削減につながります。
オンボーディング施策で新入社員の定着率・即戦力の向上ができる【まとめ】
今回は、オンボーディング施策について解説しました。
オンボーディングの具体的な施策例は以下の6つです。
- 歓迎会
- メンター制度
- 質問窓口
- コミュニケーション支援
- 目標の明確化・細分化
- 定期面談
また、オンボーディング施策を成功させるためのコツは以下の4つです。
- 継続的な実施
- 入社前からコミュニケーションをとる
- 受け入れ側のマインドセット
- 期待値を合わせる
オンボーディング施策は、新入社員が新しい組織に慣れ、能力を発揮できるようにするための施策です。
離職率に悩まされている場合や実際にオンボーディング施策を行いたいと考えている企業様には、先ほど紹介したオンボーディング施策例や成功のコツを参考に、今後の会社の発展に役立てていただければ幸いです。
