こんにちは！
あなたは、
求人媒体をどのように選んでますか？
・とりあえず有名な大手だと
間違いないと思うから
・熱心に話を聞いてくれた
営業さんだったから
・コストが一番安く済んだから
１つでも当てはまったら、
あなたの会社の採用が
上手くいくことはない、と断言します。
なぜなら、
求人広告は人を採用する時に最も大切である、
「求職者と会社が初めて出会う窓口」
だからです。
求人媒体をなんとなく決めているというのは
待ち合わせ場所を間違えたまま
ずっと相手が来るのを待っている
ようなものです。
でもどうやって
求人媒体を選べばいいのか分からない！
そんな人のためにこの記事はあります。
・採用が成功する求人媒体選びの手順
・求人媒体を選ぶときに見るべきポイント
・もし今、媒体選びに
失敗していたらどうすればいいか
これらを教えてくれるのは・・・
株式会社リクルートジョブズで
求人広告の営業を経験。
今は弊社の中途採用を一任されている課長！
この記事を読んで、今一度
自社の求人媒体を見直してみてください！
採用に苦戦していたのが
一気に解決するかもしれません！
採用が成功する求人媒体選びの手順
では早速、
あなたの会社の採用を成功させるために
どのように求人媒体を選べばいいか
ご紹介します！
どの媒体にするか決めるには
この3つのステップが必要です。
Step１．現場のヒアリングをする
Step２．媒体の情報を集める
Step３．職種や募集条件に合った人が
集まりそうな媒体を選択する
ひとつひとつご説明します。
Step１．現場にヒアリングをする
まず一番最初にするべきは
「どんな人材を求めているか」
を明確にすることです。
職種、スキル、スペック、経歴だけでなく
現場での役割、年収、パーソナリティなど
出来るだけ細かく決めてください。
社内に
「○○さんみたいな人がもう一人欲しい！」
という人がいれば
その人を参考にしてみてください。
自社が求める人材を確実に採用するためには
ここが最も大切なポイントになってきますので
現場の社員にも
ヒアリングしてしっかりと固めてください。
Step２．媒体の情報を集める
求人媒体にはそれぞれの特徴があります。
例えば
20代前半のフレッシュな層に特化している媒体、
女性に特化してる媒体などです。
それぞれの媒体のサイトや、まとめサイトから
そのような情報を得ることが出来ます。
また求人媒体の営業員に直接教えてもらう、
という手もあります。
元大手求人媒体の会社で、
求人広告の営業職を経験した課長は
他社媒体との比較表を営業ツールとして
営業先に持って行っていたそうです。
他社の媒体企業の
・会員数
・会員の男女比
・年齢層
・職種
などのデータを出し
自社のデータと併せて記載したものです。
あなたの会社にも今度営業の方が来たら
聞いてみてください！
Step３．職種や募集条件に合った人が
集まりそうな媒体を選択する
最後にStep１、２で出したデータを
それぞれ照らし合わせるだけです！
ヒアリング、人物像の詳細度、
媒体の情報収集さえ、上手くいっていれば
おのずと使うべき媒体が明確になります。
求人媒体を選ぶときに見るべきポイント
先ほどのステップを踏めば、
媒体を選択するのは簡単ですが
加えて、
媒体を選ぶときに
注目するポイントは２つあります。
①実績、結果が出ている媒体かどうか
当たり前ではありますが、
重要なポイントです！
ただし、大手であればOK
というわけではありません。
あなたが求めている人物が
居そうな層に合った実績
ということを軸に見てみてください。
②社内でも媒体を変える
媒体にはそれぞれの特徴がある、
とお話しました。
それを同じように、
あなたの会社の部署それぞれにも
特徴がありますよね？
例えば、営業にはフレッシュな新人が多く、
事務にはパートの主婦の方が
いらっしゃるかもしれません。
会社内で同じ媒体を使うのではなく、
部署や募集する職種でもマッチする媒体は変わる、
ということを念頭においておいてください。
色々な媒体で成功体験を積んでくると
「この部署はこの媒体が相性いいな」
と感覚的に分かってくるようになりますよ。
もしも選んだ媒体で結果が出なかったら・・・？
「求人広告で結果が出ない」というのは、
どのような状態を指すのでしょうか？
結果が出ないと判断出来るのは、
目標採用人数の採用が
達成できていない時です。
極端に言えば、
目標採用人数が1名なら、
1名応募1名採用でも効果は出ています。
反対に、1名採用したくて
1000人応募が来ても、
採用に至らなければ効果はなし、です。
あなたの会社が現状、
目標採用人数を達成できていないならば
今の求人広告は効果がない、
ということになります。
では求人広告の効果が出ていない、
という判断をした場合
・求人広告の内容を変更する
・求人媒体自体を変える
この２つの行動が考えられます。
内容だけ変えるのか、媒体ごと変えるのか
それぞれ何を基にして
判断すればよいでしょうか？
この時大切になってくるのが
掲載中の原稿に、どんな反応が起きているのかを
ロジカルに把握すること
です。
例えば、このような分析ができます。
〇利用者が検索し
検索結果の一覧表示の回数は、
たくさん記録されているが
自社の詳細画面にアクセスされていない
(サムネイルのクリックがされていない)
⇒TOPの情報やサムネイルを変える必要がある
〇自社の詳細のアクセスまでは
たくさんあるのに、応募がない
⇒詳細で出すべき情報が間違っている
〇応募はたくさんあるのに、
有効応募が少ない
⇒ターゲットとしている人物像がずれている
媒体を変更する必要がある
この分析は、コスト削減にも役立ちます。
あなたは
有名な大手媒体に掲載したけど
結果が出ない時
焦って、媒体を次々変えては
採用に失敗
というのを繰り返しては居ませんか？
媒体を変えたとしても
どこが悪いのか、を分析しないと
変えた先の媒体でも
同じことを繰り返していることになります。
PDCAが回らない状態になってしまっています。
これでは、いつまでたっても
負のスパイラルから抜け出せません。
だから
「ロジカルに効果分析しているか」
が肝になります！
このロジカルに分析する作業は
①現状データの入手
②反応を見て分析。問題点をあぶり出す
③問題となっている内容や人物像を変更
という順序で行います。
あなたは、
求人媒体の営業さんは
①～③をやってくれないの？
①～③全部やってくれるからこそ、
高額でも広告を出しているんだ
という思いませんでしたか？
あなた以外の人事の方も
その感覚を持っている人が
多いのではないかと思います。
正直私もそう思います(笑)
この分析の部分まで責任もって
取り組んでくれる担当者さんが
理想ですよね・・・！
しかし、
実際に世の中の営業の方で分析が上手な人は
残念ながら少ないのです。
「①現状データの入手」ができない、
言わないとしてもらえない、
という人は置いておいて・・・
「②反応を見て分析。問題点をあぶり出す」が出来ても
正しい対策を導き出せなかったり、
提案してくれないことが殆どです。
分析をし、的確な解決策を見出し、
一緒に取り組んでくれる
という理想的な担当者の方にあたるまで
探し続けるのも
時間と労力の無駄ですよね。
だからこそ
効果分析をする
というスキルも
人事には必要となってきます。
まとめると
求人媒体を選び、
採用を成功させるにあたって
あなたがやるべきことは・・・
Step１．現場のヒアリングをする
Step２．媒体の情報を集める
Step３．職種や募集条件に合った人が
集まりそうな媒体を選択する
この時
・実績結果が出ている媒体か
どうか確認する！
・求める人物像によって
媒体が変わることを忘れず！
そしてもし上手く行かない場合は、
原稿への反応をロジカルに分析すること
①現状データの入手
②反応を見て分析。
問題点をあぶり出す
③問題となっている内容や
人物像を変更
以上です！！
とても大変な作業ですが、
きちんとやれば
必ずあなたの会社に
ぴったりの優秀な人材が採用出来ます！
求人広告はあなた（会社）と
求職者が初めてつながる
とても重要な窓口です！
時間と労力を割いてでも、
力を入れて取り組んでみてください。
