失敗知らずの採用手法『ダイレクトリクルーティング』のやり方／おすすめツールとは

ダイレクトリクルーティングを

『丸ごときちんと理解したい』
『おすすめサイトを知りたい』
『“守り”から“攻め”の手法に切り替えたい』

という方に向けて記事を書いています。

海外で主流だったダイレクトリクルーティングは、近年日本でも広まりつつあります。しかし、海外に比べてまだノウハウが少ないため、ダイレクトリクルーティングに踏み切る企業は多くはありません。

そこで今回の記事では、ダイレクトリクルーティングとは一体どんな採用手法でどんなメリットがあるのかが理解できるように、ダイレクトリクルーティングの説明からやり方のコツまでまとめて解説します。

この記事を最後まで読めば「ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットや実践のコツ、おすすめサービス」が全てわかります。

ダイレクトリクルーティングを活用できるようになれば、従来の手法よりコストをおさえ、今まで採用することができなかった優秀な人材を採用できるようになります。

目次（クリックで移動可）

ダイレクトリクルーティングとは
人材紹介・求人サイトとダイレクトリクルーティングの違い
ダイレクトリクルーティングの3つのメリット

採用にかかる費用を大幅に削減できる
従来型では獲得しにくい多様な人材を採用できる
自社でノウハウを蓄積し、高い採用力を得られる

ダイレクトリクルーティングのデメリット

短期的に結果を出すことが困難
企業側の負担が大きく、採用工数がかかる

現在のダイレクトリクルーティングの市場規模とは
ダイレクトリクルーティングの2つのコツ

候補者データを管理し、戦略的なアプローチを行う
組織全体の協力を得る

【基本】ダイレクトリクルーティングサービスの使い方
【新卒向け】おすすめのダイレクトリクルーティングツール

iroots（アイルーツ）
OfferBox(オファーボックス)
キミスカ
地方の味方キャリア

【中途向け】おすすめのダイレクトリクルーティングツール

doda Recruiters（デューダリクルーターズ）
ビズリーチ（BIZREACH）
キャリトレ
Wantedly Admin（ウォンテッドリーアドミン）
リクナビNEXT

【まとめ】企業の持続的成長のために、ダイレクトリクルーティングを採用しよう

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、様々なソーシャルメディアを通し、企業側から自社に必要な人材に直接アプローチを行う手法です。

人口の減少や転職の増加が進む現代には、優秀で長期で働く人材を確実にとりこむことが企業の持続的な成長にとって重要な要素であり、このダイレクトリクルーティングも現代には欠かせない採用手法と言っても過言ではありません。

第三者の応募や紹介からスクリーニングを行う従来型の「待ち」の採用ではなく、企業が主体的にコンタクトを取るため、「攻め」の採用手法と言えます。

人材紹介・求人サイトとダイレクトリクルーティングの違い

人材紹介や求人サイトといった従来型の採用手法とダイレクトリクルーティングは様々な面で異なります。それぞれの採用手法、採用コスト、採用工数、マッチ度、特徴を比較した下記の表をご覧ください。

ダイレクトリクルーティングの3つのメリット

ここからはダイレクトリクルーティングのメリットを3つ紹介していきます。

採用にかかる費用を大幅に削減できる

従来型の採用方法は人材紹介会社を利用するため、紹介手数料や求人広告掲載費などの費用が発生します。しかしダイレクトリクルーティングの場合は他社を利用せず、企業が自ら求職者をスカウトするため、長期的に採用費用を大幅に削減することができます。

従来型では獲得しにくい多様な人材を採用できる

従来型の採用方法は、“他社が紹介する人材”や“自ら応募する求職者”などといった限られた人材から採用者を選定していました。

しかしダイレクトリクルーティングの場合は、今まで他社が紹介してこなかった優秀な人材や転職を積極的に考えていなかった潜在層にもアプローチできるため、会社に新しい風を吹かせる人材を採用できるチャンスがあります。

自社でノウハウを蓄積し、高い採用力を得られる

人材紹介会社を利用する従来の採用方法では自社で採用ノウハウを蓄積できないため、『採用力の向上が難しい』というデメリットがありました。

しかし企業自ら採用活動を行うダイレクトリクルーティングは、自社の採用データを元にPDCAを繰り返し、毎年改善を行うことで採用ノウハウを蓄積することができます。そのため持続的な採用力向上に繋がります。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

次に、ダイレクトリクルーティングのデメリットをいくつか紹介していきます。

短期的に結果を出すことが困難

ダイレクトリクルーティングは1から自社で採用活動を行うため、すぐに結果を出すことは難しく、何度も改善を積み重ねて進める必要があります。自社の課題から必要な人材を見出す分析や候補者へのアプローチの方法を試行錯誤し、長期的な視点で地道に進めていきましょう。

企業側の負担が大きく、採用工数がかかる

企業自ら採用活動を行うダイレクトリクルーティングは、求人サイトや人材紹介会社を利用していた従来の採用方法などと比較すると、採用にかかる工数は大幅に上がり、採用担当者の負担も大きくなります。今まで行ってきた書類選考、面接、選考の合否に加え、候補者選定やメッセージ作成などといった、他社に任せていた事務作業も自社で行う必要があります。

現在のダイレクトリクルーティングの市場規模とは

「2019年卒　マイナビ企業新卒採用予定調査」によると、2018年3月時点ではダイレクトリクルーティングを実践している企業は全体の3%という結果が出ています。さらに既存社員の紹介によるリファラル採用などを合わせると、ダイレクトリクルーティングを実践している企業は18.1％に到達。

2018年からは新たに3.2％の企業がダイレクトリクルーティングの導入を行っているため、今後も市場規模の拡大が見込まれます。

ダイレクトリクルーティングの2つのコツ

ここからは、ダイレクトリクルーティングを成功に導く2つのコツを紹介します。

候補者データを管理し、戦略的なアプローチを行う

先述したとおり、ダイレクトリクルーティングは採用工数がかかるというデメリットがあり、長期的な視点で地道に行わなければなりません。できるだけ短期間で効率良く結果を出すためには、ただやみくもに候補者を多く集めてコンタクトを取るのではなく、集めた候補者データから自社に必要な人材であるかどうかを見極め、適切なアプローチをする必要があります。

候補者選定のコツは人材プールを作り、過去の経歴や求める社風などの軸を決めてターゲットを絞ることです。またアプローチをする際は、企業の魅力が伝わるような文章を心掛け、興味のありそうな候補者に事業内容や経営方針などをしっかりと伝えるようにしましょう。

組織全体の協力を得る

ダイレクトリクルーティングは、採用担当者のみが行っても成功させることはできません。候補者に企業の魅力を十分に伝えるためには、実際に現場で働く社員の声が必要です。候補者には現場の声に基づいたリアルな感想を伝えることにより、入社後のギャップを減少させ、自社と候補者のマッチングを図ることが容易となります。

ダイレクトリクルーティングと合わせて、SNS求人（ソーシャルリクルーティング）について気になる方はこちら！

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